Damelang, Andreas

In diesem Projekt untersuchen wir, inwieweit ein gender bias in der Sprache in Stellenanzeigen zur beruflichen Geschlechtersegregation und damit zur Benachteiligung von Frauen auf dem Arbeitsmarkt beiträgt. Wir definieren gender bias in der Sprache als Sprache, die stereotyp weibliche oder männliche Eigenschaften oder Wörter vermittelt, die üblicherweise mit einem Geschlecht assoziiert werden, wie z. B. ‚unterstützend‘ und ‚selbstbewusst‘. Auf der Grundlage innovativer Big Data sind wir in der Lage, die Prävalenz von gender bias in der Sprache, die Firmen auf dem deutschen Arbeitsmarkt verwenden, zu quantifizieren und sie mit der horizontalen und vertikalen Geschlechtersegregation des Arbeitsmarktes in Beziehung zu setzen. Wir gehen davon aus, dass die Art und Weise, wie Firmen Stellenanzeigen formulieren, die Stellensuche sowie die betriebliche Auswahl von Jobsuchenden beeinflusst. Auf der Angebotsseite lautet unsere Grundhypothese, dass sich Frauen weniger häufig bewerben, wenn Stellenanzeigen ein gender bias in der Sprache enthalten. Auf der Nachfrageseite gehen wir davon aus, dass Firmen weibliche Bewerberinnen als weniger geeignet für die Stelle einschätzen, wenn die Stellenanzeige ein gender bias in der Sprache enthält.Als Datenbasis werden wir vor allem Stellenanzeigen verwenden, die auf der Website der Bundesagentur für Arbeit (BA Jobbörse), einem der größten Online-Stellenportale in Deutschland, veröffentlicht werden. Ein entscheidender Vorteil gegenüber anderen Online-Stellenportalen ist die breite Nutzung über nahezu alle Berufe und Qualifikationsstufen hinweg, insbesondere im Hinblick auf die berufliche Geschlechtersegregation. Dadurch ist es möglich, die tatsächliche Verwendung von gender bias in der Sprache für fast den gesamten deutschen Arbeitsmarkt zu analysieren. Darüber hinaus reichern wir den Zusammenhang zwischen gender bias in der Sprache und beruflicher Geschlechtersegregation auf der Makroebene mit detaillierten Umfragedaten zu offenen Stellen und Einstellungsprozessen an, um die zugrundeliegenden Mikromechanismen aufzudecken. Schließlich konzentrieren wir uns auf die nachfrageseitigen Mechanismen der beruflichen Geschlechtersegregation. Wir verwenden eine Vignettenstudie, um zu analysieren, ob ein gender bias in der Sprache eine geschlechtsspezifische Diskriminierung bei der Einstellung wahrscheinlicher macht. Wir werden Firmen mit diesem Instrument befragen, um herauszufinden ob ein gender bias in der Sprache die Beurteilung weiblicher Bewerberinnen und männlicher Bewerber in verschiedenen Berufssegmenten kausal beeinflusst.

In den letzten Jahren hat das Konzept des Berufs für die Arbeitsmarkt- und Ungleichheitsforschung wieder rasant an Bedeutung gewonnen. Dabei wurde insbesondere im Rahmen der Forschung zu beruflicher Schließung deutlich, dass Berufe unterschiedlich reguliert sind und dies Auswirkungen auf die Lohnstrukturen auf dem Arbeitsmarkt hat. Allerdings ist diese Literatur zum einen auf Schließungsprozesse beschränkt, zum anderen besteht Bedarf an genaueren Indikatoren zur Operationalisierung der Regulierung von Berufen.

Vor diesem Hintergrund ist Zielsetzung dieses Projektes, auf Basis neuer empirischer Indikatoren die Wirkung unterschiedlich starker Regulierung von Berufen sowohl für Schließungs- als auch für allgemeine Matching- und Mobilitätsprozesse auf dem Arbeitsmarkt zu untersuchen. Konkret wird dabei den folgenden Forschungsfragen nachgegangen: Erleichtern erstens berufliche Regulierung den Matchingprozess, schränken zweitens berufliche Regulierungsmechanismen die berufliche Mobilität am Arbeitsmarkt ein, und wenn ja, wie und in welchem Umfang, und drittens, welche Folgen hat die berufliche Regulierung für die individuelle Arbeitsmarktplatzierung?

Für die empirische Umsetzung soll erstens die Erhebung des Gesamtwirtschaftlichen Stellenangebots (EGS) zum Einsatz kommen. Sie ist die einzige Befragung in Deutschland, die repräsentative und statistisch valide Daten zu Stellenbesetzungsprozessen liefert. Zweitens soll die Stichprobe der Integrierten Arbeitsmarktbiografien (SIAB) Verwendung finden. Die SIAB ist eine zweiprozentige Personenstichprobe aller sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in Deutschland und bietet daher ausreichende Fallzahlen um auch auf der Ebene von Berufen aussagekräftige Analysen durchzuführen.

Beide Datensätze eignen sich in besonderer Weise die beschriebenen Forschungsfragen umzusetzen, müssen jedoch um Indikatoren ergänzt werden, die den Grad beruflicher Regulierung wiedergeben. Im Wesentlichen stützen sich die Analysen auf Indikatoren zur Beschreibung institutioneller Eigenschaften von Berufen. Darüber hinaus sollen auch alternative Messkonzepte beruflicher Eigenschaften in die Analysen einbezogen und hinsichtlich ihrer Anschlussfähigkeit überprüft werden.

Als Ergebnis werden erstens hochrangige Publikationen erwartet, die einen zentralen Beitrag zum Verständnis des Zusammenhangs zwischen beruflicher Regulierung einerseits und der Positionierung im Arbeitsmarkt und damit im sozialstrukturellen Gefüge der Gesellschaft andererseits leisten. Zweitens soll das Projekt Erkenntnisse liefern, wie berufliche Regulierung operationalisiert und für statistische Analysen eingesetzt werden kann. Drittens sollen diese Ergebnisse auch einen Mehrwert im Hinblick auf die praktische Gestaltung institutioneller Regelungen von Berufen in der Arbeitsmarktpolitik haben.

Our proposed research project focuses on migrants’ hiring chances and consequences for their labour market success across countries with different labour market settings. We argue that labour market features in the host country shape employers’ hiring decisions and thus influence migrants’ chances for economic integration. Our objective is to answer the following research questions: a) Do migrants’ hiring chances upon arrival vary across different labour market settings? and b) Will firms allow for upward mobility of migrants in these settings?

Our research approach is to directly compare the likelihood that firms will hire migrants in different countries. Through this comparison, we can test whether employers reward individual endowments differently depending on national labour market features, such as the type of school-to-work linkages and vocational training systems as well as the degree of employment regulation. Because these features influence employers’ hiring behaviour, we expect that migrants with comparable characteristics will have different opportunities in different countries.

Our empirical strategy is twofold: First, we will employ an experimental factorial survey design to simulate a hiring process and study firms’ evaluation of foreign-trained migrants. With this method we can vary experimentally the foreign education and training along with other individual traits of the applicants. By carrying out harmonized experimental surveys in six different countries we will be able to compare the effects of these individual traits in different institutional settings. Second, to provide a more comprehensive picture of migrants’ economic incorporation across national labour markets, we will analyse available large-scale survey data. We intend to use data from the Programme for the International Assessment of Adult Competencies (PIAAC). With data from this worldwide survey we can analyse and compare migrants’ labour market adjustment rate and realized occupational status in different countries, net of individual skills.

Our research will contribute to the literature on the labour market integration of migrants in several ways: First, we gain a better understanding of the role of firms and second, we shed light on the role of labour market institutions. The results will provide valuable insights and recommendations for policy makers how national institutional arrangements can be shaped to enhance the labour market integration of migrants.

Deutschland ist ein attraktiver Zielort für Migranten. Jedoch sind Zuwanderer oftmals mit dem Problem konfrontiert, dass ihr im Ausland erworbenes Humankapital im Einwanderungsland weniger wert ist. Neben Sprachbarrieren spielt die Akzeptanz ausländischer Ausbildungszertifikate eine zentrale Rolle für eine gelungene ökonomische Integration. Während das Niveau der schulischen Bildung noch annähernd abschätzbar ist, können sich berufliche Ausbildungssysteme zwischen verschiedenen Ländern stark unterscheiden und sind deshalb kaum miteinander vergleichbar. Konzentrieren wir uns auf nicht reglementierte Berufe, stellt sich die Frage, wie Unternehmen in Deutschland im Ausland erworbene Berufszertifikate einschätzen und mit diesen im Bewerbungsprozess umgehen? Arbeitgeber sind in diesem Zusammenhang die zentralen gatekeeper, entscheiden sie doch, ob zugewanderte Personen ausbildungsadäquat beschäftigt werden oder nicht. Es gibt viele weitere Argumente warum einheimische Beschäftigte präferiert werden, z.B. aufgrund unzureichender Sprachkenntnisse der Migranten oder deren Mangel an institutionellem Wissen. Auch kann diskriminierendes Verhalten nicht ausgeschlossen werden. Indem wir uns in unserer geplanten Analyse auf vergleichbare zugewanderte Bewerber mit und ohne ausländische Berufszertifikate konzentrieren, können wir die Rolle von im Ausland erworbenen Berufszertifikaten im Einstellungsprozess isolieren und bewerten. Unsere Ergebnisse werden zu einem umfassenderen Verständnis der Arbeitsmarktintegration von qualifizierten Zuwanderern beitragen, eine im Zuge drohender Fachkräfteengpässe relevante arbeitsmarktpolitische Komponente. Die Idee unserer empirischen Herangehensweise ist es, Führungskräften hypothetische Bewerber vorzustellen und die Wahrscheinlichkeit abzufragen, ob sie diese Personen zu einem Vorstellungsgespräch einladen würden. Die Informationen über den Bewerber werden dabei experimentell, also zufällig variiert. Wir setzen dies mittels eines faktoriellen Surveys (FS) um. Ein FS ist eine Kombination aus Experiment und Befragung: Jeder Befragte bewertet dabei mehrere kurze Situationsbeschreibungen, deren Attribute sich experimentell hinsichtlich ihrer Niveaus unterscheiden. Unser FS wird in eine Befragung integriert, in der wir zusätzlich Informationen über den Befragten sowie über deren/dessen Unternehmen erheben. Der wesentliche Vorteil des experimentellen Designs ist es, dass wir eine unverzerrte Schätzung der Wahrscheinlichkeit zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden erhalten. Die Selektivität von realen Bewerbungen entfällt durch die randomisierte Zuweisung auf die Befragten. Die so gewonnenen Daten können wir schließlich mit den Prozess-generierten Daten des Forschungsdatenzentrums der Bundesagentur für Arbeit kombiniert werden. Die Verbindung experimenteller Befragungsdaten mit Prozess-generierten Daten eröffnet breite Anwendungsmöglichkeiten, um die Einstellungsprozesse in Unternehmen umfassend zu analysieren.